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对企业而言现代人才测评的作用在于：
招聘： 应聘人员的基本素质评价； 应聘人员的岗位胜任力评价；
岗位胜任力考察： 人才基本素质与发展潜能评价；人才的岗位胜任力评价；
选拔与晋升： 人才基本素质与发展潜能评价； 人才晋升的选择性排序；
团队分析： 人才个人与团队的协调性分析； 团队现状诊断；
培训诊断与辅导： 人员基本素质评价；能力及心理认知状况；培训计划建议；
人力资源普查： 企业人力资源整体状况评价；企业具有发展潜力的潜在人才的识别；
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对个人而言现代人才测评的作用在于：
有利于个人择业 现代人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪，从而便于更好地选择职业。在日常生活中，许多的人在选择职业时热衷于随大流，结果往往是目标没有达到，一事无成。理想的做法是，在考虑经济因素的同时，更应该考虑到自己的能力水平和兴趣爱好，只有这样，才能找到适合自己的职业，在社会中寻求到自己的位置。
有利于自我发展 每个人对自己的认识经常是不全面的。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，每个人还可以在必要的时候针对自己的缺陷，接受有关方面的培训。
浅谈高校就业指导与人才素质测评
每年此时，便有大量高校毕业生从校园走向社会，他们面临的一个重要问题就是选择一个收入合理且合适自己发展的职业，然而刚刚走出校园，如何在短短的几个月内找到一份既可以满足自己的兴趣爱好，又能维护生计发展的职业，这样的学生实在是少之又少。
毕业生们之所以会有这样一个头痛的问题，原因很多：大学所学专业、性格、能力、个人素质等等。从以往毕业生的分配情况看，大多数毕业生所找工作不对口，由于就业形势的严峻，一方面使得大部分大学生在求职过程中存在着盲目性，只要看见单位招人（也不管是否适合自己），无论是什么职位都想去试一试。他们对自身的了解也是处于一种不确定状态，除了对自己在专业方面的认识较为明确外，其他方面如自己的职业兴趣、自己的性格特征以及自己真实的职业能力特点和心理质等，没有一个客观而全面的认识和评价，因而对自己在求职过程中就没有一个适度的定位，成功率也很小，这同时也增加了招聘单位筛选资料的工作量，使得招聘的成功率也很小。另一方面也使用人单位对毕业生的要求越来越高，尤其对毕业生的综合素质要求越来越高。且用人单位对新接受的大学生都作为培养对象来看，当地人事法规也会限制新分配的毕业生辞职，因此毕业生在毕业之际如能提供一份全面、客观、科学的测评报告，不仅有助于求职中的自我定位，有的放矢；而且有助于招聘单位了解更深入、更全面地了解求职者，提高求职与招聘的成功率。
人才测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法技术，对社会各行各业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点，职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种科学、综合的选才方法体系。与传统人事制度相比，它避免了后者“主观臆断造成的片面、僵化、失真等局面，以及任人唯亲、偏重人员数量的静态管理”等弊端；更能客观科学有效地选拔人才（尤其是中高级管理人才），达到人尽其才，才尽其用，以促进组织目标的实现。
对于企业来讲，在新公司成立或公司职位出现空缺时进行员工招聘，或提拔、晋升员工，录用高级管理人员，都需要用到人才测评。此外，人才测评还可以帮助企业了解员工的兴趣，个性等特点，解决人际冲突，组织内部各部门之间使之更加团结协作，增强企业凝聚力和竞争力；人才测评还能为整个机构的人力资源策划和企业形象设计提供参考信息。
对于个人来讲，知人者智，自知者明，透析自己，了解自己的优势及劣势，从而选择合适的职业方向，对设计个人生涯在竞争激烈的今天也是举足轻重的。
毕业生求职心态剖析--——多向性与不稳定性
求职择业的多向性与不稳定性，是毕业生中普遍存在的心态。求职择业对于毕业生来说是一次人生的选择与价值的实现。毕业生从学校步入社会，存在四种矛盾。第一种是对工作岗位和环境的适应所产生的心理矛盾；第二种是个人职业理想与社会理想的矛盾；第三种是个人理想与市场制约的矛盾；第四种是活泼好强与自我意识不够成熟的矛盾。面对这些矛盾，难免会产生多向性与不稳定性。如果不能进行自我心理调节，不能实现认识的平衡，必然会失去心理平衡，产生动摇、怀疑，甚至恐惧与无所适从的精神压力。
毕业生刚步入社会时，一方面要凭借自己的能力迈向社会的第一步，不希望亲人的帮助，另一方面，在面临抉择时又感到心理准备不足，希望能得到外界的帮助；有些人酷爱自己的专业，然而又怕过去时苦行僧式的生活，择业求职时茫然无措。有些人意识到基层与小单位更需要人才，最能锻炼才干，但是又害怕基层生活艰苦，声誉不高，抉择时踌躇不前；还有的人把待遇高、福利好的单位作为择业的标准，而不管专业对口不对口，但同时又想实现自己的价值与抱负。因此在心理上表现出焦躁与不安。
求职择业的多向性与不稳定性，是正常的，但要致力于把它的负效应控制在最低点上，因此要注意：第一，不宜选择过多的单位，要把有限的精力与时间放在主要的与感兴趣几个单位上；第二，不要左顾右盼，当断不断，必定错失良机；第三，每个毕业生都应该冷静地分析和认识自我，正确认识自身的优势和不足，摆正与及时调节自己求职择业的期望值。
用人单位是很现实的，他们考虑的是：你有没有工作能力，可不可以带来实绩。而工作能力绝不等同于学习成绩，大学的成绩更加说明不了什么问题。所以，若你成绩优秀都被淘汰的话，说句铁石心肠胆不无道理的话：没什么可抱怨的。
在求职择业的大学生中，一直存在着许多心理障碍。比如胆怯、自卑、等、靠、要，只图随心满意，不顾自己的差距。碰运气，书生气，夜郎自大，期望值过高，挑肥拣瘦，缺乏自知，怕苦、怕累、怕奔波等等。所有这些障碍都严重地地予以克服。做好健康的心理准备正是克服上述障碍行之有效的方法。
健康的求职择业心理准备包括以下几个主要方面：
（1）认识并接受社会现实。
求职择业不同于学习期间的社会实践，它是要找到一个适合自己的工作岗位，并能在这个岗位上充分发挥自己的作用。
求职择业不是凭理想去按图索骥，而是社会选择，优胜劣汰，任何悔恨，怨天尤人都于事无补。
（2）职业期望恰如其分。
期望水平是人们对自己的行为所能达到目标的可能性的客观估计。期望水平越高，实现起来越难，失败的可能性越大。所以，确定适合自己的期望水平，在健康心理准备中是非常重要的心理准备之一。
“学以致用”是大学生毕业分配就业的一个基本原则，但在就业过程中往往会遇到“专业不对口”。第一、有些专业设置的分类过细，社会对这种细化专业的需求量是有限的，真正的对口有一定难度。第二、学生在校期间所学的主要是基础知识和初步专业知识，与实际应用还有一定距离。同时，任何知识都是逐步更新、发展的，今天学到的新知识，明天随着科技的进步、社会的发展就有可能要“过时”。第三，由于边缘学科、交叉学科的广泛兴起，需要有更广博的知识面，仅凭所学专业知识是不够的。所以，大学毕业生应在学习专业知识的同时，努力拓宽自己的知识面，以适应社会对复合型人才的需求。复合型人才最受用人单位青睐。应届毕业生尤其应肯学习，善总结，让领导交得准，交得放心。
学生综合素质及就业指导测评
一个学校就好比一个组织、一个企业，学生素质的高低、学生步入社会后的适应能力、工作能力等都反映着其毕业学校的形象和培养水平，同时，学生的就业情况又会影响到学校以后的招生工作，在招生——分配——就业这个过程中，学生素质及就业情况起着相当重要的作用，因此，如何提高学生的就业率和就业水平，是学校学生工作的重点之一。调查研究表明，学校在指导学生毕业就业时，如果能够对其能力、素质、兴趣等有所了解，并进一步进行指导，可以大大地提高就业的成功率和水平，提高学校的地位和形象。
一、必要性
应届大学毕业生毕业参加工作，走上岗位，真正进入社会实践，对其一生来说是一个非常重要的转折点，他们所面临的内外环境变化将对其自身的能力、心理素质等各方面带来巨大的挑战，如何使他们能更快更好地适应新的环境？如何更好地发挥他们的积极性和能力、素质优势？等等，无论对学生本人还是用人单位，都是至关重要的问题。而解决这些问题的关键是了解，了解他们的能力特点、了解他们的专业水平、了解他们的心理素质等，就可以有针对性地进行培训，并可以根据他们的特点安排更适应他们特点的工作岗位，做到人适其事，事得其人，提高工作和管理效率。因此，对应届大学毕业生上岗前进行心理素质测评具有很大的必要性和现实意义。
1、有利于用人单位对所用学生加深了解，作出更适当的工作安排。
目前大多数用人单位在接收应届大学毕业生（或新招员工）时，对其专业方面的知识、能力较为重视，而对于其潜能、人际关系、性格特征、心理素质等方面的特点却缺乏了解，而这些因素在很大程度上影响着一个人能力及专业知识的应用和发挥，尤其在现在这种竞争激烈、压力很大的社会环境，良好的心理素质越来越引起各类用人单位的高度重视，因此，若我们在安排或推荐学生时，附上有关的心理素质测评报告，可给用人单位在安排其岗位时提供更多的参考依据。
2、有利于学生对自我的了解，认识自己在各方面的特点，更好地发挥自己的优势和能力。
3、有利于人才主管部门（人事局及培训处）总体把握和规划人才结构。
4、有利于树立人才主管部门在社会中的良好形象，达到社会效益和经济效益相统一的理想效果。
二、可行性
1、我们已有的心理测评技术已能满足这种要求。
2、所需投入的人力、精力符合实用、有效的原则。
3、操作方面可行性大。
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